De escaperoom 'personeelstekorten in de zorg' deel 2

De afgelopen jaren heb ik mij voor meerdere opdrachtgevers beziggehouden met de personeelstekorten in de zorg. Vóór Covid-19 werd meermaals de noodklok geluid over deze tekorten, nu ín de coronacrisis spelen de tekorten des te meer. In het vorige artikel richtte ik me op opleiden. In deze nieuwsbrief komt het onderwerp leerklimaat en cultuur aan bod.

Wat is een goed leerklimaat?
Een goed leerklimaat is kortgezegd de omstandigheden die een student nodig heeft om tot leren te komen. Ik ga geen verhandeling geven over alle (hele mooie en bruikbare) modellen en theorieën rondom leerklimaat. Voor de geïnteresseerden: zie de zoekmachine op het internet. Kort door de bocht heeft een goed leerklimaat alles te maken met veiligheid. Ik noem enkele voorbeelden: de student voelt zich veilig om vragen te stellen. De student voelt zich niet gedwongen om dingen te doen waarvoor hij of zij zich nog niet bekwaam acht. Hij of zij krijgt de ruimte om in de praktijk te leren, maar heeft voldoende supervisie binnen handbereik van een ervaren persoon. Fouten maken mag (uiteraard binnen de kaders van patiënt- of cliëntveiligheid) en feedback wordt op opbouwende wijze gebracht.

Leerklimaat en cultuur
Leerklimaat heeft veel te maken met cultuur. Als de cultuur op een afdeling of in een instelling onveilig is, kan het leerklimaat ook niet veilig zijn. Het een hangt met het ander samen, logischerwijs. Wat ‘normaal’ is, bepaalt een team of afdeling vaak samen, heel impliciet. Als dit ‘normaal’ onveilig voelt voor de student of stagiair, komt leren niet van de grond. En bestaat het risico dat de student afhaakt op het werken in de zorg. Ze vragen zich af: ‘wil ik dit wel, als dit de werksfeer is?’.

De vertaling naar behoud van medewerkers
Als we ervan uitgaan dat de cultuur op een afdeling of in een team, bepalend is voor het leerklimaat, biedt cultuur ook kansen als het gaat om behoud van medewerkers. Enkele jaren geleden bleek uit onderzoek dat er een hoge ‘turn-over’ is van jonge verpleegkundigen, die al na enkele jaren de zorg weer verlaten of in een burn-out terechtkomen. Recent berichtte de ‘Jonge Specialist’ dat de helft van de jonge medisch specialisten geregeld nadenkt over stoppen met hun vak. Zou hierin een sleutel kunnen liggen? Ik denk van wel. Investeer in een veilige cultuur op de werkvloer. Dat komt het leerklimaat én het behoud van jonge(re) medewerkers ten goede. 

Maar hoe dan? 
Persoonlijk werk ik heel graag met zorgverleners: dokters, verpleegkundigen, paramedici. Ik zie heel veel betrokken mensen, die vol passie hun werk doen. Maar vaak ervaren ze onveiligheid op de werkvloer of in het team. Het blijkt lastig die dynamiek, die cultuur in teams te doorbreken. Het vraagt om dialoog, een blik onder de waterlinie: wat speelt daar? Een open gesprek, naar elkaar luisteren. Afspraken maken over ‘het nieuwe normaal’: hoe gaan we het anders doen? Schakel daarbij begeleiding van buiten in.
Als onderdeel van het team of de organisatie is het lastig om de dialoog zelf op te starten en te begeleiden. Je hebt zelf ook een beeld van de werkelijkheid en dat maakt het soms lastig om naar de beelden van anderen te kunnen luisteren. Dat is overigens geen onvermogen, dat is gewoon menselijk. Het is daarom van belang onafhankelijke procesbegeleiding in te schakelen.

Tegelijk is cultuur ook een organisatieding, de cultuur die er aan de top is, werkt door in alle lagen van de organisatie. Een cultuurinterventie is daarom het meest effectief wanneer in alle lagen van de organisatie de dialoog wordt aangegaan. 

Herkenning op dit vraagstuk? Neem gerust contact op om vrijblijvend te sparren over de aanpak in jouw organisatie of team.