De escaperoom “personeelstekorten in de zorg” - wie vindt op tijd de oplossing?

De afgelopen jaren heb ik mij voor meerdere opdrachtgevers beziggehouden met de personeelstekorten in de zorg. Vóór Covid-19 werd meermaals de noodklok geluid over deze tekorten, nu ín de coronacrisis spelen de tekorten des te meer. Maar hoe komen die tekorten er nu eigenlijk? En nog veel belangrijker: wat kunnen we eraan doen?

Waar het begint

Tekorten op de arbeidsmarkt beginnen bij de mbo- en hbo-opleidingen. Leren in de zorg doe je in de theorie maar bovenal in de praktijk, via stages georganiseerd vanuit de opleider (beroepsopleidende leerweg, kortweg BOL) of via een begeleide beroepsleerwegvariant, waarbij de student werkt en daarnaast naar school gaat (BBL). Voor de oude interne opleidingen uit de ziekenhuizen, inmiddels door College Zorg Opleidingen (CZO) erkende opleidingen, geldt ook een voorwaardelijk loondienstverband. In tijden van overvloed op de arbeidsmarkt, zijn stagiaires niet echt populair. Ze vragen begeleiding en aandacht, en soms ook een stagevergoeding. Ook zelf een student in loondienst opleiden: je moet ze betalen, begeleiden en ze zijn nog niet eens gediplomeerd. Lastig. Tekort aan stageplaatsen, tekort aan opleidingsplaatsen in de zorginstellingen; terwijl er wel personeel uitstroomt. De vijver om uit te vissen wordt steeds kleiner.

Waar het verdergaat

Dan komt het punt dat er tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt. De roosters komen niet rond, vacatures blijven openstaan. De oplossing? Meer opleiden. Maar ja, er is geen begeleidingscapaciteit, want iemand opleiden op de werkvloer kost tijd. En er is al een tekort. Gelukkig is er een instant oplossing, iemand inhuren. Kost wat, maar probleem voor nu opgelost. Ondertussen lopen de tekorten nog verder op…

Is er hoop?

Natuurlijk! Dit is een gechargeerd verhaal, waarin veel nuance is aan te brengen. En dat ga ik nu doen. Wat ik veel hoor bij zorgorganisaties, is dat het ieders schuld is, deze situatie, behalve die van henzelf. Het ligt aan de opleidingsafdeling, die doet het niet goed. Het ligt een HR, die snappen het niet. Het ligt aan de financieel directeur, die geen geld vrijmaakt voor opleiden. Het ligt aan het lijnmanagement, die het gewoon niet DOEN, meer opleiden. En zetten we iedereen bij elkaar, dan ligt het aan de overheid, en aan de opleidingen. En daar zit precies de nuancering. Het ligt een beetje aan iedereen; en niemand kan het alleen oplossen, dat lukt enkel samen.

Escaperoom in de zorgorganisatie

Wat werkt, is om opleiden een verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur te maken. Wanneer de Raad van Bestuur de lead neemt in de opdracht, wordt elk MT-lid verantwoordelijk. De kunst is om alle betrokkenen samen verantwoordelijkheid te laten nemen. Te bouwen aan onderling vertrouwen. Thema’s die dan op tafel komen zijn: is het financieel haalbaar om meer op te leiden? En hoe dan we dat slim? Hoe kunnen we de planning en controlcyclus aanpassen zodat opleiden wordt beloond in plaats van afgestraft? Hoe kunnen we opleidingsinnovatie toepassen zodat we slimmer opleiden? Welke contracten bieden we en hoe faciliteren we doorstroom naar een vaste functie? Wanneer die vragen gezamenlijk beantwoord worden, en de kennis en kunde van HR, Opleiden, Financiën én de toepassing in de praktijk gecombineerd worden, is er heel veel mogelijk. Raad van Bestuur heeft daarbij een aanjagende, maar bovenal ook een bevragende rol. Je kunt het vergelijken met een escaperoom: gezamenlijk de oplossing zoeken, leidt tot een uitweg uit een klaarblijkelijke uitzichtloze situatie.

Escaperoom in de regio

Wat nóg beter werkt, is het opleiden een verantwoordelijkheid van de regio te laten zijn. Er zijn mooie voorbeelden daarvan te vinden, bijvoorbeeld in de Rotterdamse regio, waar zorginstellingen bestuurlijk gedragen, gezamenlijk de schouders onder de arbeidsmarktproblematiek zetten. Dan luiden de escaperoomvragen: wat kunnen we samen doen, bijvoorbeeld wervingscampagnes? Kunnen we regionaal opleiden of tot flexpools komen? Durven we elkaar aan te spreken, als niet ieder zijn inspanning levert in het oplossen van dit vraagstuk, bijvoorbeeld in creëren van stageplaatsen? Welke kennis kunnen we delen, zodat we niet ieder voor zich het wiel uitvinden? Ook hier hebben bestuurders een aanjagende en bevragende rol. Vertrouwen creëren in de regio is daarbij van groot belang. Niet zo heel lang geleden, beconcurreerden zorgorganisaties elkaar. En dat heeft het onderling vertrouwen niet altijd goed gedaan. Hier is herstelwerk te verrichten, wat niet te vangen is in een convenant of samenwerkingsovereenkomst.

Herken je de dynamiek? Wil je meer weten over hoe je dat in jouw regio of organisatie aan zou kunnen pakken? Voel je vrij om contact op te nemen.