Duo-interview Ingrid Venekamp & Sophie Bijloos: hoe zorgbestuurders te selecteren? Confrontatie tussen theorie en praktijk.

In het promotieonderzoek van Sophie Bijloos over hoe zorgbestuurders bouwen aan draagvlak om te besturen, is zij kritisch op de werving en selectie van zorgbestuurders. Ingrid Venekamp, onze partner verantwoordelijk voor werving en selectie, was geïnteresseerd in de conclusies uit de promotie van Sophie in relatie tot de werving van zorgbestuurders. Sophie en Ingrid besloten daarom om elkaar te interviewen.

Vragen van Ingrid aan Sophie:

1. Wat moet er met je bevindingen worden gedaan?

Iedereen kan bestuurder worden, het is nodig dat er randvoorwaarden zijn en wegen worden benoemd die je kunt bewandelen om een goede zorgbestuurder te worden. Meerdere partijen hebben hier een rol in, waaronder de Vereniging van bestuurders in de zorg (NVZD), de Nederlandse Vereniging van Toezichthouders in de zorg (NVTZ) en searchers.

2. Wat is jouw advies aan bestuurders en toezichthouders?

Besturen is geen kunst, maar vergt bekwaamheid die je kunt ontwikkelen. De mystiek moet er vanaf, het moet normaal worden dat een bestuurder reflecteert op zijn eigen houdbaarheid en toegevoegde waarde en dat een toezichthouder daar kritisch op is. De ontwikkelingen in de zorg eisen dit ook. En daarnaast: “wees moedig, volg je eigen morele kompas en laat je niet meeslepen in alle belangen en politiek”.

3. Wat ik mooi vond is dat je onderzoek licht werpt op de andere elementen dan de basiscompetenties, met name moed en vastberadenheid. Wanneer is een bestuurder moedig?

Bestuurders die iets willen veranderen aan de huidige situatie krijgen te maken met verschillende partijen die liever hebben dat het blijft zoals het is; er is moed en vastberadenheid voor nodig om dan bij jezelf te blijven. In het proces moet de bestuurder deze partijen meenemen om draagvlak te creëren en moet hij continu reflecteren of zijn keuzes nog de beste keuzes zijn. Moed is iets anders dan lef; moed is dicht bij je eigen normen en waarden blijven.

4. Wat is jouw advies voor werving en selectie?

Zorg dat de geworven bestuurder met een 2-0 voorsprong start. Maak duidelijk aan de organisatie dat de kandidaat op basis van competenties uit een gedragen profiel is geselecteerd en niet alleen ‘omdat het zo goed klikte’.

5. Interessant. Ik vond het in dit kader laatst bijzonder dat een MT-lid over een potentiële nieuwe bestuurder zei: ‘Ik vind hem niet aardig, maar dit is de bestuurder die we nodig hebben.’ Wanneer is een benoeming volgens jou succesvol?

Een benoeming is succesvol wanneer er draagvlak is voor zowel de persoon van de gekozen bestuurder als voor de manier waarop de werving heeft plaatsgevonden. Wees daar transparant over.

Vragen van Sophie aan Ingrid:

1. Moed, vastberadenheid, trots, intrinsieke motivatie, kortom een deugdzaam karakter, zijn belangrijke eigenschappen van een goede bestuurder. (Hoe) toets je daarop?

We toetsen dit door te vragen naar wat hij in het verleden heeft gedaan, welke keuzes hij heeft gemaakt, welke afwegingen hij hierbij heeft gemaakt, welk gedrag heeft iemand vertoond, wat het resultaat was en wat hij ervan heeft geleerd.

2. Mijn onderzoek gaat over draagvlak. Hoe ga je om met negatieve kwesties uit het verleden van de bestuurder?

Mijn adagium is dat ik het verhaal wil horen. Iedereen heeft het recht op een tweede kans en om het uit te leggen. ‘Er zijn veel bananenschillen voor bestuurders’. Een bestuurder kan bijvoorbeeld geconfronteerd worden met problemen van zijn voorganger. Of met een Raad van Toezicht die worstelt met zijn rol. Daar is nog een wereld te winnen en te verbeteren. Een goede RvT geeft ruimte aan de bestuurder om open te discussiëren, om te sparren, te reflecteren, terug te komen op besluiten. Raden van toezicht moeten steunend zijn, kritisch zijn en op metaniveau kijken wat het bestaansrecht van de organisatie is. En op zijn eigen plek blijven zitten.

3. Wat vind je de leukste wervingsvraagstukken?

Procedures waarbij de leden van de raad van toezicht open staan en de kandidaat wil leren. Wij moeten ook geloven in het profiel. Wij vinden dat er twee klanten zijn, de organisatie en de kandidaat.

4. Wat zie jij als de grootste uitdaging?

Iedereen is continu op zoek naar het schaap met vijf poten. Er zijn helaas weinig functies vacant voor startende bestuurders. Bij raden van toezicht komt steeds meer ruimte voor modernisering en professionalisering. Deels omdat er in absolute aantallen meer toezichthouders dan bestuurders zijn maar ook omdat het minder spannend is om een startende toezichthouder te benoemen dan een startende bestuurder. Dat lijkt minder risicovol. Wij stellen altijd de vraag: wat mag iemand hier nu komen leren? Ik ga er nog kritischer op zijn.

5. Waren er elementen uit mijn onderzoek waar je je niet in herkende?

Je schrijft dat medezeggenschapsorganen laat in de procedure betrokken worden. Medezeggenschapsorganen betrekken we juist wel, op drie momenten in het proces: een interview over het profiel, ze hebben als adviescommissie een plek in de selectieprocedure en tot slot het formele adviesrecht, wat dan niet zo spannend meer is.
We werken bovendien met een case assessment. De voorkeurs kandidaat presenteert een actuele organisatie eigen casus  aan de raad van toezicht, het MT en een delegatie van de OR, CCR en VAR (als die er is). Dan zie je iemand echt aan het werk. Het gaat dan niet om de door jou genoemde ‘klik’, maar om kennis, kunde en competenties die de kandidaat terplekke laat zien.