Interview Yolanda Gagliardi, directeur HR a.i. bij het Erasmus MC door Watze Hepkema
Yolanda Gagliardi, partner bij Bosman & Vos, startte op 16 januari als interim directeur HR bij het Erasmus MC, een dienst met ca. 150 medewerkers (het Erasmus MC heeft zo’n 15.000 medewerkers). Haar opdracht was om een aantal werkprocessen te verbeteren in aanloop naar de komst van een nieuwe directeur. Het liep echter heel anders. Zij kwam midden in de corona-crisis terecht. Wij vroegen haar, wat de corona-crisis betekent voor de afdeling HR:
Alles staat op zijn kop
“Het is echt fantastisch om hier onderdeel van te zijn. De hele gezondheidszorg staat op zijn kop. We zijn met elkaar druk bezig om meer IC plaatsen te creëren, operatiekamers om te bouwen, beademingsapparatuur, mondkapjes en schorten te regelen. Maar vooral om voldoende deskundig personeel te hebben. Dat is eigenlijk nog het allerbelangrijkste. We zijn met grote schuifoperaties bezig: een deel van de verpleging uit de kliniek gaat naar de IC en de Corona afdeling. Dat kan doordat we verpleegkundigen uit de kliniek bijscholen om bepaalde werkzaamheden van de IC verpleegkundige over te nemen, zoals bijvoorbeeld de verpleegkundige omloop en de bevoorrading. Arts assistenten en polikliniek assistenten gaan op hun beurt weer verpleegkundige taken in de kliniek doen. Er is sprake van maximale functiedifferentiatie.
Daarnaast trekken we nieuw personeel van buiten aan. Denk aan medewerkers die met pensioen zijn gegaan, maar ook aan medewerkers die al langer de zorg uit waren en nu weer graag in de zorg willen werken.”
Ongelofelijk wat er nu allemaal mogelijk is
“Het is ongelofelijk, wat er nu in korte tijd allemaal mogelijk is. Vroeger zouden we een breed samengestelde taskforce formeren met allerlei werkgroepen en overleg om medewerkers uit het buitenland aan te trekken. Nu vragen we gewoon iemand om dit te doen. Flexibel schakelen, verantwoordelijkheid geven en nemen en korte lijnen in plaats van werkgroepen, langdurige trajecten en bureaucratische besluitvorming.
Medewerkers die voorheen niet ’s avonds en in het weekend wilden werken, doen dat nu wel.
We gebruiken deze crisis ook om bestaande processen te verbeteren. Iets wat normaliter lang duurt, zeker als er verschillende afdelingen bij betrokken zijn, hebben we nu zo voor elkaar. Zo hebben we in no time het proces van in diensttreding verbeterd en versneld. Vroeger duurde dat lang, moest je wachten op pasjes, nu gaat dat snel en goed. Er is veel meer bereidheid bij afdelingen om samen te werken.
Ook de psychosociale ondersteuning wordt nu snel uitgebreid. Vroeger was er vooral ondersteuning voor de patiënten en hun verwanten, nu tuigen we dit ook op voor medewerkers, wat erg nodig is, gezien de heftige problematiek, waarmee zorgmedewerkers geconfronteerd worden.”
Positief effect op HR
“De crisis, hoe afschuwelijk ook, heeft een positief effect op de afdeling HR. HR doet nu volop mee. Iedereen ervaart het belang van HR, als het gaat om het werven, inzetten en opleiden van personeel. We staan dichtbij de business.
Het geeft een sterk groepsgevoel. We doen het echt samen. En we krijgen veel complimenten van onze klanten. Dat geeft een enorme boost. Daarvoor was er nog al eens kritiek op de afdeling, maar nu wordt er heel intensief samengewerkt en zijn klanten erg tevreden over de dienstverlening.
Je ziet nu ook kwaliteiten bij medewerkers naar boven komen, die daarvoor niet zo zichtbaar waren, of waar geen beroep op werd gedaan.”
Blijvende effecten?
Denk je dat deze positieve effecten blijvend zijn, of zakken we na het corona-tijdperk weer terug in de oude bureaucratie en afdelingsstructuren? “Deze positieve gedeelde ervaring zal zeker ook na de crisis nog doorwerken. En we moeten beslist iets overhouden van de snelle en flexibele manier, waarop we nu werken.”
Hoe is het voor jezelf?
En hoe is dit voor jezelf? “Het is de mooiste plek en het mooiste moment om als HR directeur te werken.”
