Teamontwikkeling

Wat maakt Barcelona een beter team dan Real Madrid, dat een veel ruimer budget heeft om duurdere spelers aan te trekken? Wat maakt dat een managementteam “in flow” is, geïnspireerd, slagvaardig en effectief?

Boekenkasten zijn er over volgeschreven. Hier zal ik me beperken tot de aanpak die Bosman & Vos doorgaans volgt. Wij hebben de afgelopen jaren immers tientallen managementteams begeleid.

Aandacht voor inhoud, structuur, proces en individu
Belangrijk is een integrale blik op het functioneren van een managementteam. Verschillende factoren beïnvloeden elkaar en moeten in samenhang bekeken worden. We hebben niet alleen aandacht voor de inhoud (gedeelde visie en waarden, inspirerende en concrete doelen), de werkwijze (taakverdeling en overlegstructuur) en het proces (onderlinge communicatie), maar ook nadrukkelijk voor het individueel functioneren van de teamleden. Hier lopen teams en hun adviseurs nog wel eens voor weg, zo merken wij in de praktijk. Dan gaat het wel over samenwerking, maar wordt ieders rol daarin hooguit voorzichtig aangestipt. Terwijl het functioneren van de individuele teamleden natuurlijk van groot belang is voor het functioneren van het team. Daar moeten we niet omheen lopen.

Eigen verantwoordelijkheid
Er zijn 2 blokkerende mythes bij het werken met teams:

1. Niemand is verantwoordelijk
Individuele verantwoordelijkheid voor een slecht functionerende samenwerking wordt vaak ontkent. We hebben het liever over een cultuurprobleem of een samenwerkingsprobleem, dan dat we man en paard noemen. Natuurlijk kan je samen in een negatief interactiepatroon komen, maar dat ontslaat mensen niet van hun eigen verantwoordelijkheid daarin. In plaats van te doen alsof het iets tussen mensen is (waar is dat dan?) kunnen we beter concreet benoemen wie welk gedrag vertoont.

2. De ander is verantwoordelijk
Als de ander maar verandert dan komt alles goed. In teamontwikkeling gaat veel energie zitten in proberen de ander er van te overtuigen dat hij toch echt zou moeten veranderen. Feedback geven is vaak een verkapte manier om ander gedrag van de ander te eisen. En het wordt nog erger als de ander dan ook beterschap belooft. Want groot is daarna meestal de teleurstelling: de ander heeft 3 weken zijn best gedaan en is daarna weer in zijn oude gedrag vervallen. Want mensen veranderen namelijk niet zo makkelijk. Gefrustreerd concludeert men dan dat al dat feedback geven niks geholpen heeft.
In plaats van dit soort druk op elkaar uit te oefenen (als de ander nu maar verandert, dan kan ik hetzelfde blijven) pleiten wij voor het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Wat ga ik in de toekomst doen als de ander onverhoopt niet gaat veranderen, ondanks alle goede bedoelingen? Aan deze vraag besteden wij veel aandacht. Dat levert veel meer op.

Wij pleiten voor het scherp in beeld krijgen van ieders individuele functioneren: ieders kracht en zwakte. En om ieder daarin te respecteren om de defensiemechanismen te snappen die veelal onder de zwaktes liggen. Niet om hen te veranderen, maar om te weten, hoe je daar effectiever mee om kan gaan.
Als teamleden disfunctioneren dan zullen ze uit het team gehaald moeten worden. Niet proberen de ander te veranderen, maar uiteindelijk als leidinggevende van het team, ook die verantwoordelijkheid zelf nemen.

We hebben het hier kort gehouden, maar er is natuurlijk veel meer over onze aanpak te vertellen.
Als U meer wilt weten, bel me gerust: 06-53209678.

Watze Hepkema, partner bij Bosman & Vos