Watze

Stoppen met Leidinggeven

Veel organisaties streven ernaar de bestaande hiërarchie en afhankelijkheid van medewerkers te doorbreken. Het werk laat zich niet meer van bovenaf besturen. Eigen verantwoordelijkheid en initiatief zijn noodzakelijk om klanten op maat te bedienen. Maar de praktijk is weerbarstig. Leidinggevenden blijven proberen om hun medewerkers te motiveren, te coachen en te ontwikkelen. En juist dat leidt onbedoeld tot betutteling, afhankelijkheid en demotivatie.

Dit boek legt de disfunctionele interactiepatronen tussen leidinggevenden en medewerkers bloot. Het gaat in op de onderliggende defensiemechanismen, de neiging van leidinggevenden om te vleien, te vechten of te vluchten. Aan de hand van vele praktische voorbeelden wordt getoond hoe leidinggevenden en medewerkers ook op een gelijkwaardige, zakelijke en verbindende manier met elkaar kunnen samenwerken. En hoe binnen de hele organisatie hiërarchie en bureaucratie ontmanteld kunnen worden. In deze herziene editie is de visie op leiderschap verbreed met een visie op de besturing van een organisatie en een visie op het leidinggeven aan teams.

Het boek biedt een verfrissende en bevrijdende kijk op de praktijk van het leidinggeven en is de moeite waard voor zowel de beginnende als de ervaren leidinggevende.

Bestel Stoppen met Leidinggeven
Recencies
  • Management Scope

    2 jaren geleden |      
  • Ir. K.W. Sijtsma MBA, NBD/Biblion

    2 jaren geleden
  • Nicole Weidema, PW

    2 jaren geleden
Reacties
  • Anke Huizenga

    2 jaren geleden |      

    “Stoppen met leidinggeven” past bij deze tijdsgeest. Het doet medewerkers recht. Thuis nemen ze ook zelfstandig besluiten en regelen zij hun eigen leven, dus waarom zou je dan in een organisatie je ogen sluiten en een ander jouw werk laten regelen?

    Maar het geeft ook verwarring. Het is zo anders dan de hiërarchische verhoudingen die medewerkers en leidinggevenden van oudsher gewend zijn. Het zwaartepunt verschuift naar de medewerkers. Zij krijgen meer ruimte en verantwoordelijkheid en dat is prettig maar ook wennen. Zij worden meer aangesproken en kunnen zich minder makkelijk verschuilen of anderen de schuld geven.

    Inmiddels zie je de organisatie steeds enthousiaster worden over het concept en het eigenlijk ook een heel vanzelfsprekend vinden . Medewerkers krijgen meer ruimte, worden betrokken en er wordt meer naar hen geluisterd. Leidinggevenden hebben minder het gevoel dat zij het allemaal zelf moeten bedenken. De energie neemt toe. Er ontstaat, en dat is misschien wel het belangrijkste, meer een “wij-gevoel” in plaats van een “wij-zij gevoel” tussen het management en medewerkers. Relaties worden gelijkwaardiger, we doen het meer samen.

  • Paul Amelink

    2 jaren geleden |      

    Wat ik vooral zo indrukwekkend vind is dat je in zulke heldere eenvoudige bewoordingen beschrijft wat ik al zo lang gevoeld heb, maar niet kon benoemen. En met mij velen.

    Een eind aan managementprincipes die gebaseerd zijn op manipulatie, trucjes, onecht gedrag. Een eind aan vluchten, vleien en vechten.

    Heel inspirerend. En met jouw goedvinden zal ik (natuurlijk met verwijzing naar je boek) veelvuldig gebruik maken van de principes die je zo helder beschrijft. Wat sluiten die ook naadloos aan bij onze programma’s!

  • Miranda Koster, Zorgcoördinator Amstelland Ziekenhuis

    2 jaren geleden |      

    Ik persoonlijk heb heel veel gehad aan het coachingstraject “stoppen met leidinggeven”. Alles wilde ik oplossen. Iedereen z’n probleem werd mijn probleem. Etc. Met als gevolg dat ik uiteindelijk alles op mijn nek nam en de collega’s waren er op dat moment maar mooi vanaf. Wat ik heb geleerd is om op een bepaalde manier een probleem dat iemand heeft terug te geven maar dan wel zodanig dat ze zelf inzien wat ze er mee moeten doen.
Waar ik ook heel veel aan heb gehad is dat je niet altijd hoeft te accepteren dat iemand is zoals hij is. Bij collega’s die bijvoorbeeld met hun hakken in het zand gaan staan ga ik de confrontatie gewoon aan. Maar zodanig dat er geen discussie ontstaat. Ik benoem het gedrag van ze waar ik last van heb. Ook laten we bepaalde zaken die niet door de beugel komen documenteren. 
Ik heb dus duidelijk veel aan deze lessen gehad en heb ook duidelijk een verandering gezien op de afdeling. Ze zien mij echt als zorgcoördinator. Ik straal meer autoriteit uit ( in bepaalde mate natuurlijk). Dat is erg leuk vooral als je er later dan op terugkijkt.

  • René Verkade, Afdelingsmanager Amstelland Ziekenhuis

    2 jaren geleden |      

    Ik heb in een periode dat ik interim leidinggevende was op een afdeling, te maken gehad met een team waarin de sfeer voor een groot deel bepaald werd door een aantal zogenaamde ‘cultuurdragers’.  Met de zorgcoördinatoren van deze afdeling heb ik een coachingstraject gedaan, waarin we het functioneren van alle medewerkers in kaart hebben gebracht en hieruit voortvloeiende acties hebben bedacht en uitgevoerd. Wat mij betreft was ‘stoppen met leidinggeven’ verhelderend en helpend, en heeft het tot de dag van vandaag bijgedragen aan een veel positiever werkklimaat dan voorheen.

  • Ellen Somsen, HRM consultant, organiseert professionaliseringsbijeenkomsten van FCB voor welzijnsorganisaties

    2 jaren geleden |      

    Toen ik op de bijeenkomsten hoorde over het concept “Stoppen met leidinggeven” werd ik gelijk enthousiast.  Wat me aanspreekt is dat het zo verhelderend werkt. In feite hoef je als leidinggevende “maar” drie dingen te doen: contracteren, ondersteunen op verzoek en faciliteren.

    Ik merk dat managers in de welzijnsbranche het contracteren soms lastig vinden en erger nog helemaal niet doen. Terwijl dit juist een essentieel onderdeel is van het leidinggeven. Watze noemt bewust het woord "contracteren", omdat dit een andere, meer "horizontale" term is voor delegeren. Daarmee wordt voor mij zakelijkheid op een prettige manier gecombineerd met respect voor de mens. Hetzelfde geldt voor het ondersteunen op verzoek. Ik geloof heilig in de eigen verantwoordelijkheid van mensen! Hiermee ben je ook verantwoordelijk voor je eigen motivatie. Watze heeft hierbij het concept van situationeel leidinggeven omgedraaid: voor mij was dat een eyeopener!

    Wat me aanspreekt is dat het concept uitgaat van horizontale relaties tussen leidinggevende en medewerker. Hierbij luister je naar elkaar en heb je aandacht voor elkaar. Je bent oprecht geïnteresseerd in de ander en je neemt elkaar serieus. Waarbij je in verbinding blijft met jezelf en met de ander. Omdat het zo goed werkt gebruikt ik tegenwoordig vaak zelf het gedachtegoed van “Stoppen met leidinggeven” in mijn eigen trainingen en coaching.

Plaats reactie


Deel deze pagina in uw netwerk